日本60%以上的公司员工不想做管理人员 怕增加负担

日本厚生劳动省近日发布的2018年版《劳动经济分析》(劳动经济白皮书)显示,日本的普通公司员工中有60%的人不想做管理人员。这似乎是因为管理人员的负担不断增加造成的。

厚生劳动省对独立行政法人“劳动政策研究与研修机构”在2月至3月以正式员工为对象进行的调查(12,355人回答)做出了分析。

对于没有担任管理职务的普通员工,当问及他们对晋升的想法时,有61.1%的人认为“不想晋升为管理人员”,而“想晋升为管理人员”的人仅占38.9%。

在回答不希望晋升的理由(可以选择多个选项)时,回答最多的是“责任加重”,占71.3%;回答“工作量会增加,将会长时间工作”的人占61.1%;回答“想继续从事目前的工作”的人与“没有信心管理与领导部下”,各占57.7%。

为了应对劳动年龄人口(15至64岁)的减少,白皮书指出,需要打造让女性及老年人、外国人能够施展才能的职场环境。工作方式正走向多样化,人们期待管理人员能够进行细致入微的工作管理,因而使得他们感觉负担加重。白皮书认为,企业对管理人员的工作负担进行重新审视,并积极开发他们的能力及改善待遇是很重要的。

中国招聘市场用户观察

随着中国宏观经济结构转型和产业升级深化,中国未来的经济增长更加依赖人力资源的高效配置和劳动力素质的提升。深入了解中国招聘市场用户的需求变化,可以提高雇佣双方的需求匹配度,提高招聘效率。

一、中国招聘行业现状

(一)招聘市场规模

近年来,我国人力资源服务业快速发展,取得明显成效。据《2017年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据显示:2017年底,全行业共有人力资源服务机构3.02万家,从业人员58.4万人,实现营业收入1.44万亿元[ 注:营收含人力资源服务中代收代付客户员工工资和社保的费用]。2017年,共为3190万家次用人单位提供了人力资源服务,帮助2.03亿名劳动者实现了求职。

在HRoot发布的《中国人力资源服务业市场研究报告》中,2016年在线招聘、招聘流程外包、灵活用工、人事代理、传统派遣、中高端人才寻访的业务约为900多亿,再加上招聘软件市场,招聘市场规模在2016年不低于1000亿。

根据摩根斯坦利(Morgan Stanley)最新发布的报告[ 报告名称:Redefining the Recruitment Market in China; Initiate at OW],目前整个招聘市场互联网渗透率较低,提升潜力巨大。2018年人才获取的营收规模将达1352亿元,在线招聘的营收规模为75亿元。可见,整个招聘市场规模已达千亿级别。

(二)用户变化

2017年,16-59岁的劳动年龄人口达9.02亿人,其中90后人数(18-27岁)达1.9亿人。这一年,最后一批90后已成年。如今,在互联网迅猛发展时代成长起来的90后群体已经代替80后群体,成了职场中的新生力量和活跃分子,同时他们也是招聘市场中的主要用户群体。

90后职场候选人的特点:

有强烈的自我意识和社交表达欲望,注重产品的社交性、娱乐性、便利性。在核心家庭中成长起来的他们,积极寻求存在感和归属感,社交需求旺盛。百度商业生态研究院通过对3000多个移动App进行细化研究,发现有社交属性的APP最受90后青睐。

90后是移动招聘APP上的主体用户。随着移动互联网的快速发展,求职者从PC端逐渐转向移动端。据调查,在线招聘APP用户中,30岁以下的用户占比74%,这部分人群多为初入职场的新人。在职场生涯最初几年,这些年轻人缺乏稳定性,跳槽比例较高,因此成为在线招聘APP的主要用户群体。

被动求职是他们的主要求职方式。这群人的工作年龄多在5年以下,经济压力小,主动求职动机不强,又被新兴软件占用大量时间,对求职的需求越来越小,更趋向于被动求职,需要服务供应商用有效的推送方式来替代原有直接发职位、下简历的招聘方式。

注重产品的使用体验,同时看重产品背后承载的情感与文化意义。成长于中国经济与文化高速发展时代的90 后群体,对生活品质有着更高的要求,注重产品的体验细节,同时喜欢走心的、有代入感的产品。

招聘市场中,用户群体既包括C端的个体求职者,也包括B端的企业招聘方。求职者的变化是:从PC端逐渐转移到手机端、被动求职成为主要求职方式、不愿意在求职上浪费太多时间、个性需求多样化。另一方面,企业招聘者期望能够实现高效管理、高效获取、高效触达、人性化招聘。

(三)招聘行业的问题与挑战

互联网的最大作用是降低成本,提高效率。在线招聘在一定程度上缓解劳动者与用人单位之间的信息不对称问题,缩小了雇佣双方的信息鸿沟,提高了工作效率。招聘双方对招聘信息的真实性、信息的时效性、双方沟通反馈的及时性要求较高,但招聘平普遍台存在的问题是:

虚假信息多,雇佣者和求职者都很难判断对方信息的真实性;

信息冗余,筛选信息的成本大,意向确认耗时严重,成效低;

个性化推荐差,不能精准快速地把应聘人才和招聘岗位的需求匹配起来。

特别是随着众多90后群体进入职场,他们获取信息的方式更丰富,对产品的需求更加多元,对产品的体验更加关注,让企业招聘变得更困难。

二、中国招聘市场用户研究分析

(一)人口分布

据人社部统计,截至2017年底,全国举办现场招聘会、交流会22万多场,提供招聘岗位的信息超过了1亿多条,参会求职的人员超过1.1亿人次;通过网络发布岗位招聘信息有3亿多条。人力资源服务市场已经成为人力资源流动配置的重要手段,人力资源服务机构在2017年为 2亿多人次的就业创业和流动提供了人力资源服务。

工作年限

经过对互联网上发布的近100万职位的数据分析,发现70%的职位要求求职者有1-5年的工作经验。据统计,近五年(2013-2017年)的高校毕业生人数共计3735万人,这些高校毕业生中绝大部分为90后,求职是他们的刚性需求,因此他们也是招聘市场用户的重要组成部分。

数据来源:中国教育在线

工作类别

根据《2017年国民经济和社会发展统计公报》显示,中国15-59岁的劳动年龄人口为9.02亿人,到2017年末全国就业人员为7.76亿人,中国城镇就业人数为4.25亿人,农民工总量为2.87亿人。

数据来源:国家统计局2013-2017年

根据中国社会科学院社会学研究所组织的中国社会状况综合调查测算,2006—2015年,白领(主要指脑力和半体力劳动者)在全国就业人口中的比重基本呈上升趋势,由2006年的32%上升至2015年的38%,其中83%的白领分布在城镇地区。据此可以预测,2018年白领人数在3亿人左右,蓝领人数约有4.63亿人。

中国的服务业、中小企业对蓝领人才的招聘需求旺盛,蓝领招聘市场很广阔。蓝领根据工作性质划分,可以分为制造业蓝领、服务业蓝领和建筑业蓝领,蓝领市场的岗位类型主要是技术工人、物流快递员、家政保洁、建筑工人等。新时代蓝领的整体学历水平有所提高,主要从事新兴的服务业,就业渠道逐渐从线下逐渐转移到线上,就业主观性和随机性较强,跳槽频繁,随着这个群体比重的逐步加大,新蓝领的未来市场还会扩大。近几年,专注于蓝领招聘的APP异军突起,蓝领招聘市场已出现了分流。

招聘市场中的白领用户,主要从事一些脑力劳动,主要担任办公室职员、管理人员、专业技人员、经营销售人员等,移动互联网的渗透率较高。白领群体在社会学研究中,接近等于中产阶级,工作相对稳定,他们是推动消费升级、建构消费品味的重要力量。白领群体受教育程度普遍较高,对于知识付费、服务付费比较能接受。

工作岗位

据调查,市场同期在线招聘岗位有100-200万个有效岗位,其中产品技术运营岗(IT互联网岗)和销售客服市场类岗位占了70%。互联网技术人才一直是中国就业市场的宠儿。随着移动互联网、云计算、大数据、物联网、人工智能等为代表的数字技术的迅猛发展,数字经济在全球经济增长中扮演着重要角色,数字技术人才的争夺战也日趋白热化,也衍生出数据挖掘专家、移动应用开发和测试、算法工程师、商业智能分析师等热门岗位。

(二)用户肖像

根据用户的工作经验,可以把用户大体分为:1-5年初入职场群体和10年以上职场资深群体,分析他们的需求、动机、障碍、习惯和趋势,能让我们更好地刻画招聘市场用户的肖像。

(三)人才行为表现

在VUCA时代下,伴随着横扫全球的力量正在重新塑造工作环境、劳动力和工作本身,高价值的“人才”群体正在悄然发生翻天覆地的变化:比以往任何时候更有流动性、更加稀缺、更加关注体验与自我价值的实现和发挥。他们的个性化需求逐步增多、工作方式越来越灵活、自主意识越来越突出、面对来自内外部的竞争压力越来越大、个人发展的途径越来越多样化……这就意味着人才表现出全新的行为、方法、态度和对工作的期望。

人才分流

新兴的职场候选人随着网络信息时代的崛起而发展,他们对于新鲜事物具有很强的接受能力,也越来越重视服务的品质。传统的招聘方式已不能满足用户多元的需求,出现了社交招聘模式、垂直招聘模式以及其他新型招聘模式,满足不同行为习惯、不同细分人群、不同行业领域的求职需求。用户可以基于自己特定的需求去体验产品,比如:

社交招聘模式是基于社交圈子和职业人脉的招聘方式,代表企业有大街网、领英(LinkedIn)、脉脉等平台。通过社交招聘,可以增加招聘成功的可能性,大街网借用已有优势,聚焦在线招聘市场和RPO市场。

垂直招聘,是指专注于某个特定行业、特定人群的招聘服务,代表企业有拉勾网、猎聘网等,减少了不同行业、人群信息的冗余,为用户提供了便捷、节约了时间。

此外,近几年兴起的新型的招聘模式,如以Boss直聘为代表的直聊模式;以内推网为代表的内推模式;以兼职猫为代表的兼职招聘模式等。这些新型的招聘模式一定程度上解决了传统招聘模式覆盖率低、效率差、成本高的弊端,为在线招聘市场带来了新的活力。

用户粘度降低

很多调查显示,90后群体在重视生活品质的同时,也强调服务的良好体验性,包括新奇刺激型体验、成长教育型体验、享受型体验等。多元的招聘平台如雨后春笋般冒出来,吸引着新用户去注册体验,但随着新进入职场者需求的变化,他们对这样的平台缺乏认同感和归属感,用户重复访问率低,产品粘性差。

三、用户对于中国招聘市场的影响

(一)用户对于移动招聘的影响

近几年移动互联网快速发展,据中国互联网协会发布的《中国互联网发展报告2018》显示,中国网民规模达7.72亿,其中手机网民规模达7.53亿,20-29岁的网民占比最高,达30%。此外,移动社交应用已成为中国网民手机中的必备工具,近一半的用户每日使用移动社交应用三次以上。潜在用户使用移动互联网成为主要趋势,对移动招聘的影响有:

提供多样化、个性化的用户服务,优化和提升用户体验。用户在移动招聘平台不只是需要真实可靠的求职信息,缩小与招聘方的信息鸿沟,同时也需要在这里满足社交需求,获得归属感。加强平台信息审核,精简面试流程,为候选人设计个性化服务,给候选人营造良好的申请体验。

增强用户粘性,培养用户习惯,满足用户多元需求。当求职者通过移动招聘平台顺利找到理想的工作之后,会增加对平台的满意度和归属感,与平台之间的连接感增强。此时平台如提供有其他成长发展或其他生活所需服务,也很容易被接受,可以增强用户粘性。

移动招聘端充分利用大数据、云技术、人工智能等新兴技术,简析简历和岗位需求、对用户行为进行数据分析、主动的职位推荐、精确的人岗匹配计算等,优化用户体验,提高招聘效率。

(二)用户对于市场服务供应商竞争格局和发展战略的影响

关注年轻人的服务需求

90后是职场新兴力量,要深刻把握工作经验在1-5年的年轻用户。人力资资源服务供应商胜出的关键在于定位明确,深刻了解年轻用户的需求,并能根据最新技术和完善的服务,精准把握双方需求,整合和创新招聘模式和手段,扩大对年轻群体的服务链。这个群体渴望获得精细化和个性化的人才解决服务方案,也愿意购买更加安全、可靠、个性化的招聘服务。

进入人工智能时代

员工跳槽频繁,人才流动大,招聘到合适的人才难度增强。以前智联招聘、前程无忧等类似的传统招聘平台提供的服务相对较轻,随着市场的变化演进,这些业务模式的局限性突显,HR需要投入大量的人力和时间筛选简历、电话确认意向,效果不明显,所以原有在线收入增长变弱,需要外延RPO来补充原有服务。

未来,市场服务供应商将运用人工智能、与计算、大数据作为技术工具和招聘利器,进行智能推送、智能邀约,提高人岗需求匹配度,为企业节省成本,提高招聘效率。比如,大街网深耕大数据+算法,通过对职位需求的分析,自动帮HR完成简历搜索、筛选,并将筛选合格的简历直接呈现至HR的面前。此外,还可以在同一时间,自动向大量匹配的候选人进行意向询问,邀请被动候选人来投递简历,并在短时间能确定候选人意向,给HR和候选人提供更好的招聘服务体验。

值得注意的是,当这些新兴技术广泛成为服务供应商引进使用的技术工具后,与候选人建立和维护良好关系、评估候选人的人际交往能力、深度识别候选人的综合潜力、评估与公司文化的契合度、深入洞察候选人的需求等需要服务供应商投入更多的精力。

这些新兴技术能进一步发现、判断、分析并最终解决用户的隐性需求和衍生性需求,扩展市场服务供应商的业务范围和盈利空间,还能在一定程度上推动整体市场规模的扩大。

发展人力资源生态闭合链条

为了满足用户多样化的需求,招聘平台开始注重线上与线下服务结合,一二线主要城市向三四线正式拓展,从基层蓝领到精英人群的全覆盖,从专注招聘到进入社保福利等人力资源综合管理领域,整合和创新人力资源相关的服务模式,企图打造一站式人力资本服务平台。如今,在线招聘市场已经渗透到人力资源服务产业链的多个环节,包括提供职业测评、培训教训、人事外包及咨询等。随着中国企业的发展和数字化变革,在线招聘市场将继续渗透,打造人力资源服务的全生态系统。

统计局:6月末全国城镇就业人员超4.3亿 比去年末增加500万人

人民网北京7月18日电(记者董菁)据国家统计局网站17日消息,国家统计局人口和就业司司长李希如介绍,6月末我国城镇就业人员总量超过4.3亿人,比上年末增加500万人以上。

李希如称,今年上半年,在国民经济平稳增长和积极就业政策持续发力的支撑下,我国就业形势继续保持稳中向好走势,城镇就业规模持续扩大,就业结构继续优化,就业质量进一步提高。

李希如介绍,前6个月,全国城镇调查失业率处于4.8%?5.1%区间,总体保持在较低水平,各月均低于上年同期水平。6月份,全国城镇调查失业率为4.8%,为2016年全国月度劳动力调查开展以来的最低值。其中,外来农民工前6个月的调查失业率处在4.3%?5.0%之间,除3月份与上年持平外,其他月份比上年同期均有所下降,降幅在0.2?0.4个百分点之间。

6月末,我国城镇就业人员总量超过4.3亿人,比上年末增加500万人以上。在“放管服”改革和“双创”政策促进下,民营经济增长迅速,是拉动就业增长的重要力量。在城镇就业规模扩大的同时,就业结构继续优化,服务业吸纳就业能力进一步增强。6月末,第三产业就业人员比重同比提高了1.4个百分点。其中,租赁和商务服务业,水利、环境和公共设施管理业,教育,信息传输、软件和信息技术服务业是就业人员数量同比增速居前的行业,现代新兴服务业就业增长尤为明显。

今年上半年,在就业形势保持稳定、就业结构继续优化的同时,就业质量也有了进一步提高。一是工资水平继续保持增长。今年上半年,规模以上企业从业人员平均工资比上年同期增长10.1%,增速提高2.1个百分点。二是工作时间保持稳定。6月份,各类企业就业人员周平均工作时间为45.9小时,比上年同期增加0.2小时,周工作时间不足35小时的就业不充分人员占比低于上年同期0.4个百分点。三是就业人员工作稳定性增强。6月份,国有及国有控股企业、外商及港澳台投资企业的合同签订率与去年同期基本持平,私营企业的合同签订率比去年同期提高约1个百分点。其中签订长期合同的比例,除国有及国有控股企业基本持平外,其他各类企业均有不同程度的提高。

破解“招工难”重在提高职业教育吸引力

每年春节过后,“招工难”都引发关注。在深圳,每年都有不少打工者节后不再返回,导致节后不少工厂出现了招工难。近日,南方都市报记者走访了龙岗区宝龙科技城数家工厂,企业负责人均反映,今年年后招工特别难,比往年都难,特别是普工,往年这个时间工人缺口都差不多补齐了,今年招的还不到十分之一。

其实,不唯独深圳深陷“招工难”,全国各地的劳动力缺口都在显现;不唯独普工短缺,技工更为紧俏。目前,从市场供求情况看,技能人才特别是高技能人才供需矛盾特别突出,社会科学文献出版社近期发布的2017年人才蓝皮书《中国人才发展报告》显示,我国技能劳动者总量虽超过1.65亿人,但仅占就业人员总量的21.3%,其中高级技工缺口高达上千万人。“招工难”“用工荒”等成为当前及今后相当长阶段我国劳动力供给的一大特征。

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随着我国制造业水平不断提升,对于蓝领工人的渴求日益迫切,不少地方掀起了对返乡人员的“争夺战”。通常认为,“用工”包括普工和技工,“普工荒”反映出农村剩余劳动力的转移已经接近极限,“技工荒”则反映出技能型人才的培养和供给遭遇瓶颈。如果说过去我国主要是通过农村廉价劳动力完成“原始积累”的话,“招工难”带来的警示则是,适应新时代发展需要,亟须转变发展战略,把更多人力资源变成高价值、高素质的人才资源,实现更加健康、更加积极、更可持续的发展。任何时候,教育都是人才培育、事业发展的不竭动力。具体到“招工难”,折射出的则是职业教育发展乏力的病症。破解“招工难”,则要从职业教育源头解决。

职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分,然而,在许多人眼中,职业教育是迫不得已才吃的“最后一碗饭”,普通高校比职业学校更受欢迎,大学生比技校生更受青睐,价值认同感不足一定程度上阻碍了职业教育的发展。当下很多高校依然固守着传统的教育模式,不从社会需要出发,不考虑师资力量、教学设备、配套设施等实力因素,都想办成培养研究生、博士生的研究性大学,导致大学教育与社会需要的矛盾日渐突出。社会上很多人都在抱怨“现在的大学培养的人才和社会的需求脱节了”,很多用人单位都在说“大学培养的人才不是我们所需要的,而我们真正需要的人才,现在的大学里又没有”,一方面是高素质应用技术人才匮乏,另一方面则是大量应届毕业生一岗难求,就业结构性矛盾复杂、突出。

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现代经济社会的发展,需要各种类型、各个层次的多样化人才。高精尖领域需要人才,一般性劳动也需要人才,能工巧匠与知识精英同等荣光。正确的教育观应当是:基础教育培养“会生活”的人,职业教育培养“会生存”的人,大学教育培养综合素质较高的人才。近年来,发达国家和地区无不注重实体经济的发展,纷纷实施“再工业化”战略,把职业教育发展作为支撑实体经济的战略选择。在大学教育中加入职业教育,使大学生除了学习理论知识,还能掌握一门实践技能,是德国、法国、意大利、瑞士、瑞典等国的通行做法。笔者以为,为适应社会需求和发展需要,不同类型大学在定位上应该具有一定的多样性和层次性。

破解“招工难”,关键是培育出更多技能人才,吸引更多人接受职业教育,这就迫切需要弘扬“工匠精神”,培育更多的“大国工匠”。当务之急,是加快推进教育领域的供给侧结构性改革,注重专业设置与社会需求的有机衔接,为技能人才打通职业上升渠道和社会发展通道,提升技术工人的社会地位和职业尊严,使接受职业教育的人成为紧俏人才,拥有更高的收入和更体面的生活,从而吸引更多有志青年成长为“大国工匠”。

我国推动人口红利向“人才红利”转变 积蓄发展后劲

“全面两孩”政策实施第二年,我国出生人口却出现下降,引发广泛关注。官方统计显示,2017年我国出生人口1723万人,人口出生率为12.43‰,比2016年的1786万人、12.95‰有所下降。

分析人士指出,尽管出生人口略有下降,但从结构看“全面两孩”政策发挥了正面效应。在世界主要经济体出生率下降、人口红利消减的大趋势下,我国促进生育政策和经济社会政策配套衔接,推动人口红利向人才红利转变,为经济高质量发展和建设现代化强国积蓄动力。

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出生人口下降“一孩”是主因

2017年是我国“全面两孩”生育政策实施的第二年,也是政策效果完整显现的第一年。国家统计局全国人口变动抽样调查结果显示,2016年和2017年,我国出生人口比“全面两孩”政策实施前的“十二五”时期年均出生人数分别多出142万人和79万人。

“2017年出生人口比上年有所减少,主要原因是一孩出生数量下降较多。”国家统计局人口和就业司司长李希如介绍,2017年,我国二孩数量上升至883万人,比2016年增加了162万人;二孩占全部出生人口的比重达到51.2%,比2016年提高了11个百分点。相比之下,2017年一孩出生人数为724万人,比2016年减少249万人。

李希如分析,出现这一变化的主要原因,除了近年来我国育龄妇女人数呈逐年减少趋势,也与我国妇女初婚和初育年龄不断推迟、妇女生育意愿下降有关。

人口的趋势性变化,对经济社会发展的影响深刻而长远。在人口专家看来,生育意愿下降、人口总量增势减弱,这些问题并非中国独有。

北京大学经济政策研究所所长陈玉宇说,出生率下降是世界上许多国家面临的问题,抚养孩子成本增加、女性劳动市场参与率和工资水平提高,城市化生活模式和文化观念转变等,都在导致出生率的趋势性下降。尽管这一长期趋势很难扭转,但我国“全面两孩”政策发挥了正面作用。

“‘全面两孩’政策的实施,二孩出生人数的明显增加在很大程度上缓解了一孩出生数量减少的影响,有利于改善人口年龄结构,促进人口均衡发展。”李希如说。

完善政策延长人口红利

人口红利,是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大,社会抚养负担较轻,为经济发展创造了有利的人口条件。自2012年开始,我国劳动年龄人口呈现下降态势,如何延长人口红利也是世界多国面临的共同挑战。

数据显示,2017年中国16至59周岁的劳动年龄人口及其占比比上年有所下降,60周岁及以上人口占比上升,老龄化加深。与之相对应的是,我国社会总抚养比(非劳动年龄人口与劳动年龄人口的比值)从2010年的34.2连续上升到2016年的37.9。

“人口学家预测,未来若干年后我国将出现人口负增长,过高的社会总抚养比将会拖累储蓄率、资本积累和技术进步。”陈玉宇建议,我国应进一步完善相关人口配套政策,包括通过政府补助和税收政策鼓励生育,并对女性生育给予更多劳动市场政策法规保护、更长产假等,从而努力放缓人口高峰到来,延长我国快速发展的“窗口期”。

国家卫计委指导司负责人也表示,将做好出生人口监测预测,加强人口发展战略研究,促进生育政策和相关经济社会政策配套衔接,努力推动解决群众在生育养育方面的实际困难和后顾之忧,促进人口长期均衡发展。

“我国人口红利尽管有所减缓但依然比较充裕。除了鼓励生育的配套政策外,还可通过提高劳动参与率、进一步改进就业质量等办法延长人口红利。”国家统计局新闻发言人毛盛勇说。

提升人才红利推动高质量发展

人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。毛盛勇认为,要通过发展教育医疗等公共事业,提升人力资本,实现人口大国向人才强国的转变,经济发展从人口红利向人才红利的转变。只有这样,才能真正实现创新驱动发展,实现经济高质量发展。

“相比于人口的‘数量红利’,应更多关注人口的‘质量红利’。”国务院发展研究中心产业经济部研究室主任许召元说,研究显示,随着新一轮产业革命,特别是机器人(20.190, 0.60, 3.06%)、人工智能的发展,经济增长对劳动力数量增长的依赖性在下降。

许召元认为,在技术进步、产业升级的高质量发展模式下,劳动力质量的重要性更加凸显。我国要从教育制度、创新机制和人才培养方面入手,提高教育质量,特别是加快培养新经济所需要的创新型、复合型人才,培育我国人口“质量红利”新优势,提升国家产业竞争力。

瑞银中国最新研究报告显示,中国正处于一轮创新热潮之中,人口红利将升级为“工程师红利”。瑞银中国证券研究主管侯延琨说,我国每年大学理工科的毕业生数量超过300万人,是美国的五倍;研发人员薪资仅为美国的八分之一左右。“工程师红利”可以弥补人口红利逐渐消失带来的影响。

从GDP万亿城市数量增加的背后,解读在被调整的蓝领流动版图密码

据澎湃新闻相关报道显示:无锡市政府1月7日宣布,预计2017年全市实现地区生产总值10500亿元,此前的1月2日,长沙市政府也宣布,地区生产总值超过1万亿元。据统计,加上无锡和长沙,中国GDP超过1万亿的城市达到了14个,其中,上海、北京、深圳的GDP总量都已迈过2万亿关口。

以常规的规律来看,中国的GDP提升通常都与国家的产业政策调整和区域战略发展布局有着重大关系。而产业的布局和区域规划的调整,势必影响人口流动和就业。GDP万亿城市数量增加的背后,其实就是正在被调整的蓝领流动版图,也是引起蓝领流动的核心要素。

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除了一直占据天时地利人和的“北上广深苏锡青”依旧如日中天之外,就让我们来看看,中国的产业政策是如何影响蓝领流动的?

一、劳动力成本上扬导致的第一次产业转移,重塑了包括除重庆、武汉、成都、长沙在内的四个新秀城市。

重庆基础一直比较好自不待说,产业西迁就更加夯实和迅速提升了其产业规模总量;而当初产业转移过程中,成都和武汉就一度被认为是最好的两个好去处,前者是西部中心城市,且四川一直是中国的人口输出大省,劳动力成本低;而武汉拥有“九省通衢”的区位优势,不高的劳动力成本,自然也是极好的选择;其实最有意思的是相邻的长沙,湖南人不甘落后,数年来一直与武汉处于激烈竞争的局面,如今成为中西部地区的“四小龙”之一。特别是以湖南蓝思科技为代表的制造企业的迅速崛起之后,让长沙一直处于排头兵地位。

二、传统的工业强市天津,亦是受惠于国家对滨海新区的打造;

天津一度成为直辖市中最落寞的城市,特别是紧挨着光芒四射的首都北京。但随后的滨海新区规划,让天津迅速东山再起——2005年,滨海新区被写入“十一五”规划并纳入国家发展战略,成为国家重点支持开发开放的国家级新区。2014年12月12日,滨海新区获批自贸区,成为北方第一个自贸区。滨海新区,是天津市的市辖区、副省级区、国家级新区和国家综合配套改革试验区,国务院批准的第一个国家综合改革创新区。迅速发展的经济,自然成为吸引蓝领流入的核心要素。

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三、互联网经济的迅猛发展,加上国家层面的重视,让杭州成为城市新秀;

众多周知,以阿里巴巴为代表的杭州电子商务行业对杭州的经济发展起着举足轻重的作用。重要的是互联网巨大影响力让杭州因为世界互联网大会(乌镇虽不属于杭州,地缘因素也是首当其冲的)、G20峰会等重大事件而声名鹊起,也在很大程度上促进了其快速发展和其它相关产业落地,吸引了大量服务业和制造业蓝领流入。

综上所述,蓝领的流动通常都是直接受到国家宏观产业政策和经济布局影响的,也同样会受到包括互联网在内的新经济的影响。而未来的新经济在哪里?在人工智能、环保、生物医药等行业,这些产业聚集的城市,或许将成为新一轮蓝领流动的热门城市之一。

从2016年各行业平均工资看蓝领薪资的未来吸引力

近日,国家统计局公布了2016年平均工资数据,全部一套表平台被调查单位就业人员年平均工资为57394元,全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为67569元,全国城镇私营单位就业人员年平均工资为42833元。

国家统计局的数据除了按企业类型统计了工资数据,还按照行业统计了相关数据。那么,本次的薪资统计发布中,与劳务行业最相关的制造业和城市服务业情况如何呢?对劳务行业未来又有哪些重要影响呢?笔者以为,有以下三个点值得关注:

一、虽然制造业薪资水准仍低于不少行业,但增幅与部分行业、去年同期比相对明显,蓝领薪资逐渐提高趋势明显;

尽管从下表中我们可以清晰地看到,不少行业都比制造业要高。但也有数个行业比如农林、建筑、餐饮住宿等比制造业低很多;同时,与去年同期相比,我们可以看到制造业从业人员年收入增加了近两万元,而其它行业比如农林和建筑等的增幅则大不如制造业:农林业仅仅增加了约五千元、建筑业增加约1万元。

因此,受用工荒的巨大影响,制造业在2016年保持了较高的薪资增长水准,与城市低端服务业相比,其对蓝领的吸引力在短期内可能持续增加。

二、现代服务业正真正成为最受追捧的行业,高技能服务型人才的培养和输送值得行业关注和投入;

此次发布的统计报告中有一点与以往有很大不同:信息传输、软件和信息技术服务业年平均工资水平突破12万元,首次超过金融业,排名各行业门类首位,金融业工资水平则退居次席。

而长期以来,金融业的平均工资水平排在首位,但今年悄然发生了变化:数据显示,2016年信息传输、软件和信息技术服务业年平均工资为122478元,比上年增长9.3%,而金融业年平均工资为117418元,比上年仅增长2.3%,增幅排各行业门类第二低位。

这一方面说明实体正在逐步复苏,另一方面也说明现代服务业,特别是商务服务业正成为最受追捧的行业。但习惯了为大型制造业提供一线蓝领工人的劳务行业来说,这一行业固然大有看头,但恐怕目前尚无此服务能力。

因此,对高技能服务人才的培养和输送值得全行业的关注,与职业院校的合作也需要探索出良性和可持续的模式——高技能服务人才不可能再靠传统的招聘渠道,与高职院校乃至高等院校的合作势在必行。

三、新材料产业和装备制造业工资提升快,高技能技术型蓝领获得较大发展空间,但劳务行业的投入度同样需要提升。

从本次统计报告中可以看到,新材料产业和装备制造业的增幅也是遥遥领先其它行业。

随着国家创新驱动发展战略深入实施,一些新材料产业和装备制造业行业平均工资增长不仅高于全部行业的平均增幅,也超出本行业上年同期增幅。其中,化学纤维制造业、汽车制造业、仪器仪表制造业平均工资分别比上年增长12.3%、9.2%和9.7%,增幅分别扩大7.4、1.0和1.1个百分点。

很明显,以往习惯了从事农民工招聘和输送的劳务行业来说,从事此类的技术人才招聘和输送,无疑实际上进入了以往的“白领型”招聘。但随着低端蓝领招聘和输送的空间被逐步压缩,行业的整体提升也势在必行!

 

有活不干,有钱不赚,解读农民工怪象

在最近的新闻里,我们看到了许多关于农民工的新闻,诸如:第一代农民工已经接近暮年、返乡农民工正逐渐增多等等。在过去的一年里,我们会发现:慢慢变老、变得“更恋家”、变得更懂得和更敢于用法律和互联网技能保护自己了。

最大变化的本质其实就是:钱不是最重要的了!他们老了,也有一些积蓄了,加上国家的扶贫政策,有部分农民工可能已经不愿意出来了。当然,对于那些虽然经济状况仍然不好的人来说,也更愿意选择就近就业了。而年轻一代,老一代自己吃过的苦也不愿意让他们吃了,一些老一代甚至喜欢对年轻一代说:干得不开心、太辛苦就回来,我们又不是养不起。

那么,今天就让我们认真审视下这些变化吧(以下引用资料都来自界面新闻)!

点评一:

农民工变少是必然趋势。一是由于计划生育人口总数本就在减少,其次是从十几年前开始的大学扩招至今就没有停止过,“农二代”大多受过高等教育,用人单位和劳务机构对其“召之即来挥之即去”的时代完全过去了。

这必然让劳务市场的天平,大幅度倾斜到农民工这边,劳务从业人员要真正转变心态了。

点评二:

农民工在变老是更为严峻的事实。不管您愿不愿意,使用大龄农民工将成为未来较长时间的趋势。

企业和劳务机构,以往那种对年龄要求普遍45的苛求可能需要调整了。这样有两大好处:对于企业来说,可以缓解用工荒;对于老年农民工来说,又可以减少实际存在的就业年龄歧视,不用为找工作担心了——老年农民工在大冬天的街头等着找零工打的新闻会减少、“银发经济”也许在中国也将产生。

点评三:

农民工受教育程度更高,这对于制造业来说,既是好事又可能是坏事:好的地方是,更利有于培训和沟通,也更有利于提升其技能;不好的可能是社会普遍认为的“眼高手低”,不愿意干重活累活了。

两相比较,只能择其善者而从之了。

点评四:

农民工更“恋家”了,这主既有其主动选择——父母老了,在外闯荡了这么多年,需要陪伴;也有其被动的一面——留守儿童问题频发、城市的不友好(高房价、职业不收尊重等),都让其有强烈归乡之感。

此问题无解,劳务行业能做的是推动社会各界和公共政策更加尊重和关爱农民工。

点评五:

农民工更有权利意识了,这对行业的规范性要求将会越来越高。在未来,劳务行业的品牌化生存将变得十分重要。不然,对于他们来说,钱本就不是最重要的了——老一辈也打下了坚实的物质基础,有的是时间和能力来维护自己的权益。

 

未来30年中国适龄人口持续减少多达1.7亿

近日,国际货币基金组织(IMF)发布报告称,未来几十年,亚太地区的许多国家(特别是东亚国家)将是世界上老龄化最为迅速的国家。随着人口老龄化的加剧,劳动者的数量会越来越少。亚洲的劳动人口预计将减少数亿人之多。未来30年,中国的适龄劳动人口可能减少1.7亿。

虽然中国实行了改良的计划生育政策,全面放开了二胎,但是劳动力的培育养成需要较长时间,正所谓“远水解不了近渴”。若劳动力如此这般快速消减,中国目前的经济模式将不可持续,有可能出现类似日本的巨大“老龄化”压力。特别是对于劳务行业来说,若劳动力如此迅速衰减,这个行业的存在基础也将面临巨大挑战。

不过近日一则同时期的政策,也许将为中国未来的城市用工提供持续的支持:据《经济参考报》报道,日前获悉,经过两年时间,多个试点地区就土地经营权入股发展农业产业化经营的龙头企业及合作社,形成股份组织的运行机制,以及政策制度设计等进行了深入探索。今年6月份,全部试点相关工作将要完成,各地将围绕这项全新的农地制度改革提交总结报告并提出对策建议。

这意味着什么?中国广大的农村土地将会被集中起来,成为产业化龙头农业企业的用地。以此对应的是,入股的农民在获得租金等收入之后,要么自愿成为产业农民,要么选择另谋出路,这就必将为城市用工释放大量的劳动力。

读世界历史,我们可以发现与西方老牌资本主义国家残酷的“圈地运动”相比,这样的做法将更加温和与公正——14、15世纪,在农奴制解体的过程中,英国新兴的资产阶级和新贵族通过暴力把农民从土地上赶走,强占农民份地及公有地,剥夺农民的土地使用权和所有权,限制或取消原有的共同耕地权和畜牧权,把强占的土地圈占起来,变成私有的大牧场、大农场。这就是英国历史上的“圈地运动”。

不过需要引起注意的是:随着工业化的多年过度扩张,但工外来劳动力的工资水准和福利待遇并无跨越性的提升,“逆城市化”和“返乡潮”正在大行其道。要想持续获得更多的城市劳动力,进一步大幅提升外来务工人员包括落户、购买经济适用房、孩子教育等在内的公民权益,才能让农村土地改革释放出来的劳动力愿意长期在城市安居乐业和城市经济做贡献。

这,是农村劳动力能持续为城市服务的持续动力,必须要尽快列入到国家政策的议事程了!

 

1年3次,蓝领跳槽背后你不知道的…

2015年蓝领平均每年跳槽两次;2016年,蓝领跳槽频率每年平均3-4次,更令人惊愕的是,富士康员工平均换工作的频次是2.6个月。要知道,2.6个月,白领们还没有渡过试用期。为何蓝领跳槽愈演愈烈?蓝领频繁跳槽的背后又隐藏着什么?

一、网红经济时代的到来,越来越多的蓝领渴望一夜暴富

2016年,网络视频直播成了风口,与之诞生了不少网络红人如 “搬砖小伟”,“夏贱贱BOY”,“吃货蝙蝠侠”等。由于视频直播获得的打赏和礼物都可以转化为实际经济收入;加之,某些产品商家以直播平台为广告媒介,采取真人秀的方式来宣传产品,其所带来的利润非常可观。

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这也成为了蓝领群体改善经济生活的重要方式。越来越多的蓝领、农民工渴望通过视频直播的方式一夜暴富。一个河北大妈自虐吃异物(包括灯泡、蠕虫、玻璃)、二哥自虐炸裆视频等等。为了某些低俗的视频,取悦粉丝获取更多的经济收入,他们宁愿承受危险和苦恼,甚至放弃自己的本职工作。

二、新生代蓝领就业观念发生改变,工人不再是唯一的选择

随着中国劳动大军的技术水平和受教育程度越来越高,以及中国经济在价值链上的升级,对于寻找长期工作的中国年轻一代工人来说,劳动密集型企业和建筑业工作也不再那么有吸引力。同时由于新生代蓝领多为独生子女,因而相较于老一代农民工并没有太大的生活负担。赚钱并不是他们工作的唯一选择。他们更加倾向于多元化的就业方式,比如开网店、做自媒体、甚至当网红,都可能成为一种正常的职业。

三、与其它发达国家相比,蓝领职业发展通道短、不流畅

众所周知,发达国家从国家政府顶层就针对蓝领设置了清晰的职业发展通道及与能力对应、有效区分的发展台阶。如英国设有工程技师、主任工程师和特许工程师三个等级,美国设立了实习工程师和专业工程师两大台阶。这为工程科技人才职业发展指明了上升路径。而中国的蓝领多从事不断重复、没多少技术含量的工作,职业发展通道短且不通畅,这让中国新生代蓝领们看不到未来发展的方向;多数人仅把蓝领工作岗位当成一个跳板,一旦遇到更好的发展平台、发展机会,便毫不迟疑地选择离开。

四、新生代蓝领对自身职业缺乏基本的认同感

笔者在优蓝网?蓝领生态研究院中看到过这样一篇文章《探索蓝领真实生存现状——一线餐饮服务员的心声与职场发展观》,在该文中有3位主人公。一位是刚入职的“95后”对于工作“不要高薪,只要喜欢就行”;第二位是入职三年成功晋升酒店中层的“90后”希望“做有发展潜力的工作”;第三位是刚荣升妈妈的“返聘员工”认为“餐饮服务工作没地位,得不到尊重。”而这三种不同的职业发展观也普遍适用于大多数蓝领群体,这也让我们清楚地认识到大部分蓝领从业者并未对自身的工作与职业发展有明确的认识,都认为自身的工作没出路、没出息,没有意识到自身工作的价值,以及行业前景等等。

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五、归根结底,蓝领薪资待遇较低、没有保障是频繁跳槽主因

根据优蓝网《2016年中国蓝领大数据》显示蓝领薪资多分布在3500-4000之间,而普工的平均月薪仅为4091元。除开吃穿住行的开支外,蓝领薪资并不高。在收入不高的情况下,蓝领在工作上的保障也令人担忧。根据国家统计局《2015年农民工监测调查报告》超过一半的蓝领没有和雇主签订劳动合同,超过一半的人完全不享受任何社会保险。

大部分蓝领的周工作时长远远超过40小时,他们上班时间长,加班工资低,休息时间不固定。对他们来讲,要想攒下一笔钱得付出比常人更多的辛苦,不加班根本就没有高工资拿,更谈不上买房买车。这也成了他们频繁跳槽的主因。

综上所述,要想真正解决蓝领频繁跳槽问题,须从社会、政府、企业、个人不断发力。尤其是两会提出的“缩小收入差距,提高中等收入人口比重”,提高蓝领技能人才待遇、开放落户大城市的条件等更落到实处。同时社会更要崇尚踏踏实实做事的社会风气,政府与企业更应建设畅通的蓝领职业发展通道、加强对新生代蓝领的关爱、提升新生代蓝领的福利待遇、增强新生代蓝领对自身职业的认同感与归属感。只要这样才能根治蓝领频繁跳槽。